Сім порад. Як виводити команду в офіс після карантину
Обществоnv.ua8 дней назад

Сім порад. Як виводити команду в офіс після карантину

Ми встигли звикнути працювати віддалено і тепер повернення в офіс для нас — новий стрес. Як допомогти співробітникам адаптуватися до колишнього формату

Ми не вийдемо з карантину колишніми. Ця фраза, здається, вже увійшла в побут. При всій її пафосності, вона викликає резонанс, тому що частка правди в ній все ж є. Карантинні заходи і фінансова криза в цілому вплинули на бізнес по-різному, але вплинули абсолютно на всіх.

Спочатку ми всі зіткнулися зі складністю перевести команду на віддалений формат, хоча правильніше сказати, що це навіть стало випробуванням, яке пройшли не всі. Тепер завдання в тому, щоб повернути команди в офіси. Багато хто зараз може задатися питанням: так а що тут складного, якщо всім набридло сидіти вдома і всі хочуть соціалізуватися? І так і ні. Давайте розбиратися.

Зміна звичного формату — завжди стрес. Давайте згадаємо, як нелегко людям давався процес «перебудови» на роботу вдома. Співробітники відчували розгубленість, менеджмент шукав відповіді і підказки, як же тепер командою керувати, щоб ефективність не страждала, а краще, щоб росла, тому що завдання — вижити. І тепер давайте згадаємо, скільки формується звичка? Вірно, 21 день. У карантині, на секундочку, ми перебували в два рази довше. Саме тому важливо прийняти той факт, що люди звикли працювати вдома. І те, що для співробітників було стресом півтора місяці тому — тепер стало звичним. А те, що було звичним завжди до цього — тепер буде стресовим фактором, і нам з вами потрібно вже зараз думати над тим, як зробити звичною роботу людей в офісних просторах. Заново.

Дайте час людям оговтатись. Тут не йдеться про те, що потрібно дати свободу дій і не фокусувати людей на спільних цілях, ні. Я говорю про те, що важливо здійснити плавний перехід від відсутності фізичного контролю до його відновлення. Перехід від роботи в тихому, відокремленому просторі до гучного, наповненого людьми. Час як і раніше складний, і зараз критично важливо компенсувати понесені збитки, але робити це варто коректно: не перевантажуйте команду в перші дні тим, що «відпочили? а тепер швидко почали працювати вдвічі ефективніше!». 

Забезпечте єдине інформаційне поле. Повідомте команді про нові цілі, амбітні завдання, донесіть до них реальну картину вашого поточного положення, чесно і відкрито. Протранслюйте важливість командної роботи і внесок в загальний успіх компанії кожного співробітника у цей нелегкий період. Це краще зробити власнику або топ-менеджменту. Краще зробити особисто, або через відео-звернення. Говоріть про те, які наслідки на вашу компанію справили зовнішні обставини, що тепер зміниться, чого ми прагнемо тощо. Це підвищить відчуття причетності у людей. Якщо необхідно, внесіть відразу ж зміни в регламентацію роботи співробітників (нові показники ефективності, нові цілі та завдання), не зводьте їх просто зверху вниз, постарайтеся знайти можливість для діалогу. Це більш виграшна стратегія у довгостроковій перспективі.

У нас, наприклад, існує новинний канал для команди в telegram, де ми публікуємо всі новини по компанії: анонси, перемоги, факапи, звільнення з причинами, повідомляємо про запуск нових продуктів, повідомляємо про всі рішення: радісні й складні. Всіх.

Організуйте неформальні командні заходи для відновлення духу командної роботи, згуртованості. Насправді вони можуть носити не просто формальний характер, а й розвивальний/навчальний. це дасть «правильний» заряд команді і бажання спільно рухатися до нових серйозних цілей, що зараз критично важливо. Тому краще щоб люди робили це із задоволенням, з ентузіазмом, ніж та з-під палки. Ваше завдання — досягти відчуття у співробітників, що ми «будуємо будинок, а не кладемо цеглу».

Навіть у карантин ми проводили корпоративні заходи від команди і для команди: навчання на різні теми, заняття йогою і інші спортивні активності, інтерактивні привітання з днем народження і навіть кулінарні майстер-класи. З виходом в офіс ми плануємо почати реалізацію програми з розвитку корпоративних цінностей.

Тоскільки зовнішні обставини істотно можуть змінити структуру компанії, її цілі, а у деяких і бізнес-модель, це вимагає нових знань і навичок ваших співробітників, і правильніше буде, якщо компанія подбає про те, щоб люди мали можливість розвиватися. Треба сказати, що можливість розвитку — знаходиться в першій трійці мотивувальних факторів завжди, а зараз це ще й необхідність для стрімкого розвитку бізнесу в нових обставинах. Я не про кар'єрний розвиток, а про професійний та особистісний.

Окремо хочеться зробити акцент на важливості роботи керівного складу. Менеджмент завжди є лакмусовим папірцем того, що відбувається в компанії, вірніше їхній моральний настрій, їхня віра в успіх, кінець кінцем, їхнє розуміння — що робити. Тут важливі однаково як софтові (особистісні) компетенції, так і хардові (професійні). Психологічно люди за півтора місяці звикли до думки, що вони цілком самостійні, багато хто може зіткнутися з опозицією, що виявляється у вигляді негативу до зайвої, на їхню думку, функції контролю: «Тобі ж не доводилося мене так контролювати протягом цього періоду, і я нормально справлявся?». Ви повинні вибудувати коректний підхід в управлінні людьми, пояснити, чому важливо повернутися до операційного ритму і контролю продуктивності. Але при цьому, не втрачати фокус з показників ефективності відділу і окремих співробітників (нові показники рівня норми, швидкість змін, максимальна продуктивність).

Бути готовим до запитів на можливість брати дні віддаленої роботи. Ми, звичайно, можемо заборонити це, але поспішаю зазначити, що гнучкий графік і іноді можливість працювати віддалено є серйозною конкурентною перевагою для співробітників уже давно, а на тлі останніх подій — це вже сформована потреба у більшості. Я не закликаю вводити це в обов'язковому порядку, я рекомендую подумати над цим. Через півтора місяця, можливо, і ви переконалися, що це цілком реальна історія для певних посад. Виключно в тому випадку, коли співробітник здатний працювати ефективно самостійно, дотримуючись свої KPI.

Не забувайте брати зворотний зв'язок у співробітників. Я говорю про це завжди і всім, але зараз це катастрофічно важливо. Важливо знати, що в головах (ніде правди діти, і в серцях) ваших людей, щоб мати можливість на це впливати. Маса досліджень довела, що рівень задоволеності роботою, рівень залученості вашої команди прямо впливають на фінансові показники компанії. Керуєш тільки тим, що вимірюєш, тому наполегливо рекомендую дізнатися, як справи у ваших співробітників. Мінімум — засобами автоматизованих опитувань, максимум — проведення one-one-meeting керівників зі своїми підзвітними командами.

Ми, наприклад, проводимо вимірювання рівня задоволеності роботою щомісяця за допомогою СРМ-системи. Ми отримуємо загальний бал, і бачимо коментарі, з якими працюємо протягом місяця. Всі результати ми передаємо керівникам для подальшого опрацювання.

Перед самим виходом співробітників в офіс було б добре їх підбадьорити і налаштувати на робочу хвилю, ми це зробили за допомогою короткого неформального відео, де зібрали зворотні зв'язки від співробітників з останнього опитування. У ньому було багато фраз працівників про те, як вони скучили один за одним і офісним простором, як вони прагнуть до повноцінного завантаження і роботи над новими проєктами. Це відео викликало хорошу реакцію у команди, вони ділилися ним у соціальних мережах, і це важливо не тільки для вашої репутації роботодавця, але насамперед для тих співробітників, кому емоційно складно даються зміни, таким чином ми викликали бажання повернутися до звичного формату роботи і ще раз нагадали про те, яка у нас класна команда.

Ясна річ, що універсального алгоритму для будь-якої специфіки бізнесу просто не існує. Але якщо навчитися балансувати між вимогливістю і людяністю — це точно оцінять ваші співробітники і, як наслідок, це відіб'ється на стрімкій  «реанімації» компанії в поточних обставинах.

Пам'ятайте, криза проходить, а команда, як і ваша репутація, залишається.

Написать комментарий
💬 Последние комментарии
Гость
Однако "при отсутствии здравого смысла"... ещё худшее вновь повторится в нашей жизни. ... и некоторые из людей "умерли для жизни правды, они обретаются (пребывают) смертью греха"...
Гость
Однако "при отсутствии здравого смысла"... ещё худшее вновь повторится в нашей жизни. ... и некоторые из людей "умерли для жизни правды, они обретаются (пребывают) смертью греха"...
Гость
Однако "при отсутствии здравого смысла"... ещё худшее вновь повторится в нашей жизни. ... и некоторые из людей "умерли для жизни правды, они обретаются (пребывают) смертью греха"...
Гость
Однако "при отсутствии здравого смысла"... ещё худшее вновь повторится в нашей жизни. ... и некоторые из людей "умерли для жизни правды, они обретаются (пребывают) смертью греха"...
Гость
И если поживём...
Гость
Однако "при отсутствии здравого смысла"... ещё худшее вновь повторится в нашей жизни. ... и некоторые из людей "умерли для жизни правды, они обретаются (пребывают) смертью греха"...
Гость
И если поживём...